为加大对就业性别歧视行为的查处力度，切实防止和纠正就业性别歧视现象。自2023年1月1日起施行的新修订的《妇女权益保障法》就劳动者反就业性别歧视的途径作出了以下新规定：

　　一是将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围。《妇女权益保障法》第49条规定：“人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。”第74条规定：“用人单位侵害妇女劳动和社会保障权益的，人力资源和社会保障部门可以联合工会、妇女联合会约谈用人单位，依法进行监督并要求其限期纠正。”

　　由此可见，女性劳动者在遭遇就业性别歧视时，既可以向妇联、工会等部门求助，也可以向检察机关控告或者向法院起诉，但最直接的维权途径还是劳动保障监察。

　　二是对导致社会公共利益受损的就业性别歧视，劳动者或者有关组织可向检察机关投诉或举报，由检察机关向用人单位发出检察建议或者提起公益诉讼。

　　虽然《就业促进法》早就规定对实施就业歧视的行为，劳动者可以向法院提起诉讼，但现实中存在着劳动者个人力量弱小，维权成本高，很难通过私益诉讼维权成功的实际问题。为了更有效保护女性就业平等权，《妇女权益保障法》第77条规定：“侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼：……（二）侵害妇女平等就业权益；（三）相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰；（四）通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格；（五）其他严重侵害妇女权益的情形。”

　　据此，女性劳动者遭遇维权难题时，检察机关可为其撑腰。检察机关既可以向用人单位制发纠正和整改的检察建议，也可以提起反就业性别歧视公益诉讼。这样做，比个人诉讼更具优势，也更有胜算把握。

　　据《劳动午报》