□ 孔德淇

　　日前，安徽新锐控股集团旗下多所滁州学校教师反映，入职时被要求签订“不参加考公考编承诺书”，且滁州市公务员或者事业编考试当天，学校会对符合考试条件的教师挨个打电话，或拉工作群开视频会议，没有及时回消息的教师，会被认定为参加考公考编。

　　（4月14日 《羊城晚报》） 

　　公开资料显示，安徽新锐控股集团是一家以民办教育为主、上下游产业链多元化发展的综合性集团公司。平心而论，民办教育企业渴望教师队伍稳定，实属人之常情。但当这种诉求演变成要求教师签订不合理承诺书，甚至在关键考试节点进行突击“查岗”时，就严重变味了，已然越过了合理与合法的界限。

　　考公考编作为公民法定择业权利，是现代社会就业自由的重要体现，任何组织无权通过契约形式剥夺。任何企业若妄图践踏这一红线，必将受到法律的审视与制裁。

　　从学校管理的实效来看，企图以一纸“承诺书”挽留教师，无疑也是不切实际的幻想。教育行业调研显示，教师流失的核心诱因中，薪资竞争力不足占比42%，职业发展受限占比35%。这清晰地表明，学校单纯依靠强制手段“严防死守”来留人，完全是本末倒置，甚至激化教师与学校之间的矛盾，进一步加速教师的流失。

　　那么，民办学校究竟该如何留住教师的“心”？说到底，还是得靠提升组织吸引力，为教师提供具有竞争力的薪资待遇和良好的职业发展环境。换言之，学校要稳定教师队伍、强化教师归属感，就该更多“反求诸己”，实现从强制留岗到价值共生的转变。

　　在“求稳”就业潮与生源变化叠加的当下，民办学校的留人困境并非个例。但越是面临这样的行业大环境，学校越需要保持清醒头脑，探索更多真正具有长远效果的留住教师和人才的根本之策。例如，建立与公办学校可比的薪酬体系，开放职称评定、专业培训等发展通道，这些举措才能将“被动防流失”转化为“主动聚人才”。