三湘都市报 谈金燕

现代人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。因此现代生产组织越来越重视职业规划。

媒体是智力密集型的生产组织,鼓励员工进行职业规划与参与员工的职业规划已成为一件十分迫切的事情。和“读者、主流、发行、报道”这些显而易见的关键要素一样，记者的职业生涯规划同样重要地影响着媒体作为一个生存单位的健康发展。一个形势再好的媒体同样经受不住员工的一夜之间的集体离去。

《财经》杂志每年推荐达到其标准的国内财经记者到国外进修，其参与记者职业规划的步伐，已超越了一个生产组织内部的范围，因而形成了一股巨大的吸纳力。

记者职业不应是“青春饭”

激烈的行业竞争已使媒体认识到人才的重要性。但一方面求贤若渴，一方面又在对现有人员的培养和使用上疏于管理。其实,从传媒业的行业特点、成熟传媒市场的发展规律来看，记者行业都不应该是“青春饭”。

人民日报海外版曾经刊登一位美国同行的介绍：“在美国，各大媒体都不直接录用刚毕业的学生，因为记者是一个最容易‘出错’的职业。能够被大媒体看中时，这些记者的年纪已经不小了。各大媒体都把有经验的老记者当成‘宝贝’，给予高薪。”

如美国哥伦比亚广播公司的著名节目《60分钟》从1968年创始以来，原班人马基本没换，今年这个节目主持人和记者的平均年龄已经达到70岁，但是《60分钟》仍然是同类节目中最受欢迎的。

当然导致“青春饭”的出现，其原因和后果都不是单方面的。

目前我国人事管理制度基本是静态的，招聘、解聘、档案管理，简单的员工培训，不对企业的整体目标和利益最大化负责。与传统的人事部不同，人力资源公司则把人作为企业发展成功的资源。

格力电器总裁董明珠就明确表示，装配能力就是生产力，同样的配件，不同的工厂工人装配出来的质量就是不一样。格力的一位叉车工，就做到了可以用巨大的叉车撬开微小的啤酒瓶盖，进而挑战吉尼斯世界纪录。

而长久以来，基层员工一直没有被当成资源，更多的是以“工资”的方式体现在资产负债表的“负债”一栏内。基层员工的重要性仍体现在一颗螺丝钉、一块砖之类的看法上，员工的喜怒哀乐，对工作是否满意并不纳入人事部门的视线。

“职业生涯规划” 其实是件双赢的事，不仅有利于记者自身发展，也有利于媒体的持续发展。

“职业锚”就是值得最后信守的价值观

“人往高处走，如果你的报社仅仅是一个在这里呆5年后可以找到新机会的地方，人们当然会另谋高就。”《底特律自由新闻》招聘与发展版面的编辑乔·格瑞姆说。

职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。

随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

当然，进行职业规划的关键是进行自我透视：透视个人希望从职业中获得什么；透视个人的才能和不足；透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。在恰当的“职业生涯规划”下，持续的努力必然会提高记者的能力。

事实证明，媒体在记者职业生涯规划上的投入，往往能很直观的转化为产出。“当记者的目标是离开我们的编辑部时，他们怎么会每天都想着为我们提供好的产品呢？”

把“职业生涯规划”当成新福利

良好的“职业生涯规划”也会让记者（员工）与媒体（组织）之间更为和谐。媒体对记者“职业生涯规划”的协助，不仅是一种新激励，也可以说是一种新福利。

了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。通过记者自身对“职业生涯规划”的审视，以及媒体对记者“职业生涯规划”的协助，双方更能取得方向上的一致性。从而既节约了媒体成本，也让记者在技能提高上获得持续的满足感。

从这个方面来看，媒体应该成为一个不断提供令人羡慕的培训能力的知识管理学校。这里所说的学习培训，不仅是指掌握与目前本职工作有关的知识和技能，而且包括提高个人的学历和更高的科学文化素质。而给员工提供更广阔、更富有挑战性的工作，则可看作是另一种技能培训。

总之，从事业部门进入到部分竞争领域，报纸工业正在成长,也正在培育自己的“职业发展模式”。