11月30日，最高人民法院公布《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。（12月1日《京华时报》）

    在现实生活中，用人单位以“末位淘汰”或“竞争上岗”方式单方解除与劳动者劳动合同的情况并不鲜见。但由于这种方式常常给人以貌似公开竞争和优胜劣汰的“公平”假象，遭此不公正待遇者很少会拿起法律武器保护自己。此次最高法明确界定“末位淘汰”的违法属性，显然是对用工乱象的纠偏和对职工权益的保护。

    诚然，作为一种企业绩效管理手段，“末位淘汰”制的确不无教育员工、激发活力和优化组合等的积极作用，但其与解除劳动合同却不能相提并论。我国现行《劳动合同法》第三十九条已为用人单位解除劳动合同列举出了劳动者的6种情形，其中并无“排序末位”的情形。基于“法无许可不可为”的司法原则，以“末位淘汰”为由解雇员工，没有法律依据，当属明显的违法行为。

    其实，仔细剖析以“末位淘汰”解除合同的行为逻辑，其逆情悖理的有失公允也是显而易见。首先，“末位”不可避免。只要有竞争、有排序，员工之间的差异性便可以序列形式排出“末位”。但“末位”只关乎位次，并非等同于“不合格”。其次，排序有标准。由于员工的素质和能力不同，每个人都有自己的特长与短板。依据不同的评价标准就有可能产生不同的排序结果。由此解读，“末位淘汰”有偏颇之虞。

    现代管理崇尚“人本管理”，其要旨就是尊重人性、扬长避短，最大限度地挖掘劳动者内在潜能，进而营造出宽松、信任的用人环境。“末位淘汰”漠视人格尊严、罔顾职工权益，极易导致员工惶恐、同事猜忌、团队精神差等负面效应。对这种有违现代管理、悖逆契约精神权力任性之举，劳动者要敢于对侵权说不，人民法院更当秉公司法，为员工撑腰壮胆。■张玉胜