□文/见习记者 李铁华

转眼间，80后集体“奔三”了。你身边是否多了不少80后的“小上司”？作为公司“前辈”，面对比你小的上司，你是否有过别扭、失落、嫉妒、愤怒的情绪；你是否曾经不合作、不支持，甚至希望他们工作出错，生活失意？有上述想法的人，需要调整心态摆脱这些不良情绪，和小上司一起创造共赢局面。

小上司：我遭遇了冷暴力

长沙某公司销售部主任赵婷是个80后，手下有5个“兵”。李姐年过40，只能刚好完成任务，额外的事情绝不沾手。小奚刚刚进入销售部一年多，工作还不是很上道。剩下的三个人，全部是70后，工作能力都还不错，唯一的问题就是不喜欢有压力。赵婷以前也经常跟他们一起玩点小花招，来拒绝高指标。

但现在赵婷管理这个部门，销售指标不上涨怎么体现她的能力呢？赵婷根据每个人的优势定出了新的工作指标。可当她把计划分给5个下属时，李姐以“大姐大”的身份首先发难了：“你要当工作狂，我们可不想累死！”三个70后的反应也极为一致：“你这个指标定得完全不符合实际情况嘛！”赵婷做销售出身，当然知道指标的可行性有多大，她决定要把这个计划实施下去。

但很快，赵婷发现情况比她想的严重得多：李姐联合三个70后抵制工作计划，不仅在工作中消极对抗，而且常常对她冷嘲热讽。年纪最小的小奚谁也不敢得罪，做起了墙头草：既顺应着这种冷暴力气氛，又在表面上支持赵婷。怎么曾经在一起快乐相处的同事，因为指标偏高就变得这么敌对呢？部门业绩不涨反降，赵婷忧心忡忡。

老下属：上司不是这么当的

带头向赵婷发难的李姐，和丈夫刚离婚，一个人带孩子。上有老，下有小，李姐觉得自己真是没有心思再去发展什么新的客户了。何况她已经是行业里的老人，只要维护好老客户，就能完成总指标的一半。李姐不明白，赵婷就算新官上任，也不能盲目增加指标，这不是不顾她的死活吗？

三位70后对赵婷也是心有不满。以前一起共事的时候，大家都明白：不能达成太高的指标，不然压力会越来越大。加上现在行业不景气，完成去年的指标都不易，原指望着赵婷上去了，能维护原有的指标平衡，哪想到一上来就要加任务！而且赵婷了解他们的情况，制定的细分指标相当有依据，不完成都说不过去，“这不是明摆着要对付我们嘛！”

就这样，在原来的平级转变为上下级后，赵赵和她的下属们陷入了一个僵局。

开放心态，善意合作

对于如何处理小上司与老下属之间的问题，记者采访了一些过来人，也许可以给职场人士一些借鉴。

“老下属也分很多类型，需要区别对待。”长沙某公司人力资源主管王先生说，“一类是年长资深的元老员工，无欲无求只想混个退休，对这类老下属别给太多压力，客客气气好好商量就好；另一类是比你大几岁但未能升职的老员工，对这类员工要格外上心，既要抚慰他们的情绪，又要调动他们的积极性，犯了错也不能姑息纵容；还有一类就是刚毕业的硕士生甚至博士，碰上了比自己早工作几年、本科毕业的小上司，难免恃才自傲心理失衡，对这类大下属必须恩威并施，既要让他配合你，也要让他服气你。”

中南大学心理学博士马晓红认为，下属对上司心怀敌意，上司就要处处体现领导的权力和能量。双方都对对方充满警惕，根本无法良性沟通。因此，设法和小上司达成良性沟通，解除双方的防御是第一步。

“‘你当我们的领导了，我们可以把更多可操作的销售手段好好发挥一下了！不要担心，我会把我的经验和你分享的，有什么难处大家一起商量！’听到这些来自于大下属的话，自信心不足的80后小上司知道老下属乐于帮助她，愿意接受她，就会放下焦虑，解除防御。”马晓红说道。

“贡献经验，开放心态，善意合作。不要去和你的小上司比较，想自己为什么没当上司，而是帮助小上司。当你的帮助得到小上司的高度认可，并对你的意见高度尊重时，你这个下属是不是已经在用积极的方式领导你的上司，一起共赢了呢？”人力资源主管王先生如是说。