汤飞

　　据1月23日《劳动报》报道，当AI招聘成为企业追求效率的新宠时，算法可能带来的歧视，也随之成为保障就业公平必须面对的新问题。

　　算法偏见的本质是人的偏见，可能是人为设置规则时将用人导向赋予了算法，也可能是技术捕捉到使用、选择偏好进而植入算法，使之从潜规则变为明规则。比如企业对年龄、学历、婚姻状况等项目的挑选并不鲜见，更有甚者还挑剔星座、属相、血型等，美其名曰察看应聘者“运气”，而AI招聘只不过将这些奇葩要求从线下移至线上。

　　这些招聘方式并未真正将人才能力与岗位需求的适配度放在考量首位，而是把优先级让给其他未必紧要的因素。通过后者的层层筛选，人才质量不一定有预期的那样好——当“能力”的出场次序靠后，有能力者或将因别的非核心因素被淘汰。

　　如此一来，企业不一定能招聘到心仪之人，推而广之到社会层面，容易导致就业不公平。以年龄为例，在“公招”年龄限制普遍放宽至38岁的情况下，仍有企业卡着35岁的界限，设置不合理的限制指标。而在AI招聘看似公正实则无情的把守下，有些求职者连第一关都无法通过，失去了“试用武之机会”。

　　说到底，企业招聘须坚持“能力导向”。应把能力和品德放在优先考虑的重要位置，不拘一格招人才——“格”是指无关紧要、无关大局的限制。在使用AI招聘工具时，一定要让HR当主力，公平公正地掌控全流程，认真对待每一位应聘者。要坚持把AI当作辅助的“优选法”，而不是让其做主演、唱大戏，任其异化为“障碍法”。

　　求职者也要敢于主动维权。如果在求职过程中遭遇不公正或歧视性对待，求职者应注重留存证据、敢于依法维权，因为忍气吞声不仅会让自己吃亏，还会助长歪风邪气；相关部门应提供法律援助，为广大求职者保驾护航。

　　(作者系基层公务员）