李英锋

　　员工在解除劳动合同时获得经济补偿金，孰料却被公司列入“黑名单”。不仅如此，该信息还被“共享”给其他公司，造成其后续求职被拒，于是员工将原东家诉至法院。近日，江苏南京市江宁经济技术开发区人民法院一审判决该公司赔偿误工损失2.2万余元，双方均未上诉。

　　法院的判决在个案中维护了劳动者的合法权益，对企业乱设“黑名单”的做法给出了司法层面的否定性评价，也给企业的“黑名单”管理机制敲响了警钟。

　　诚然，企业有用工管理自主权，但企业的用工管理自主权必须受到法律道德的制约，不能侵犯劳动者的合法权益。企业可以设置一定的招聘门槛和条件，也可以探索“黑名单”机制，比如，可考虑针对有严重违反用人单位规章制度、因故意或重大过失或营私舞弊给用人单位造成重大损害、因违法被追究行政处罚责任或刑事责任等情形的人设置一段时间的用人观察期或限制期。但如果企业的黑名单管理规则在内容层面违法，侵犯了劳动者的劳动权利，或者未尊重工会或职工的意见，均缺乏法律效力。

　　劳动者与企业产生劳动争议的原因很多，有些劳动争议是中性的，双方不存在谁对谁错的问题。有些劳动争议可能由劳动者的问题引发，而更多的劳动争议则由用人单位的不公正待遇、侵权行为引发，劳动者在劳动争议中表达的是正当的维权诉求。涉案企业把劳动争议、协商解除劳动合同等都视为劳动者的“污点”，并给劳动者贴上负面标签，是一种侵权行为。而企业将合法性、合理性存有明显瑕疵的“污点”信息共享给其他企业，进一步扩大了侵权范围，给劳动者造成了更大的困扰和伤害。

　　根据媒体公开报道，不少企业都设置或共享过劳动者的“黑名单”信息。对此，企业应该以案为鉴，把用工管理自主权控制在合法合理的边界内。劳动者也要增强维权意识，敢于、善于运用各种法律武器维护自己的正当权利。