中石化湘潭石油分公司  付兵

    销售网络的建设是销售企业“生命工程”，各级石油公司大力推进销售网络的建设，扩张加油站零售网点，提升市场占有率。对劳务工的需求量随之迅速扩大，各地加油站用工出现异常紧张。劳务派遣公司通过各种方式向社会招聘劳务工来解用工燃眉之急，加油站员工结构悄然地发生着变化，劳务工人数已占到了非常大的比重，他们分布在一线一些关键、主体岗位上，不但重复的做着看似简单的工作而且维持着加油站上千万资产的运转。他们成为了石油公司占领市场、安全生产、优质服务中不可或缺的生力军。打造一支能力强、业务精、服务好、责任感强的加油工队伍，是企业在市场竞争中立于不败之地的重要基础。但是由于劳务工在身份认同、企业文化认知等方面与传统用工方式存在比较大的差别，因此在目前的劳务工用工管理中普遍存在着归属感不强，责任心缺失，管理难度大等问题。如何吸引和留住符合企业核心价值观的劳务工，有效激发劳务工为企业服务的热情，成为目前一个热门课题。通过长期湘潭石油劳务工管理工作实践，笔者认为应从晋升机制、薪酬考核制度、“家”文化建设、培训制度等几个方面入手。

    一、 畅通晋升通道凝聚人心

    劳务工缺乏归属感，很大一部分原因是过去企业对劳务工队伍未建立一套系统完善的培养机制,劳务工的工作能力和工作业绩不能及时在职级、职位上得到反映。劳务工在“三支队伍”中的分布不均衡,绝大多数劳务工都处在基层一线简单操作岗位,而从事技术和管理岗位劳务工所占比例偏低。缺乏科学合理的人事考察机制，一批想干事、能干事的劳务工找不到一个合适的晋升通道，优秀的劳务工骨干流失严重。更让劳务工心理不平衡的是，过去有些企业在机构改革中把不胜任机关科室工作的正式员工，不需要任何门槛仅凭正式工的身份，就可 “下放”到加油站当站长。这些既缺乏工作技能又缺乏工作热情的“甩手掌柜”，让优秀的骨干劳务工感到永无出头之日。

    近几年，湘潭石油把完善劳务工晋升通道，建立公正公平公开的内部选拔任用制度作为劳务工管理制度改革的突破口，打造劳务用工“四同”长效管理机制。“在政治上同样看待，工作上同样要求，使用上同样安排，生活上同样关心”，为他们建舞台，达到 “培养一批人，凝聚大批人”的作用。2010年开始公开选拔后备站长，成立由公司领导层、中层、群众三类人员组成评审小组。原来劳务工站长为零到目前已占站长总数的49%，目前选拔出后备站长20人（劳务工占16人），已有12人（劳务工占10人）走上站长岗位。近年来还有2名在竞赛比武活动及平时工作中表现突出的劳务工转换了用工形式，这为劳务工打开了职业发展另一扇窗。 

    二、 细化薪酬结构激发干劲

    薪酬是劳务工最关心的问题，加油工作本身属低工资熟练工种，劳动强度大且室外作业，而收入却比较低，另外因为种种历史原因目前大部分企业劳务工与正式工收入仍存在差别。为了应对日益严重的用工矛盾，企业不得不逐步下调入职标准，影响了企业工作效能的整体发挥。

    从湘潭石油的实践证明，只有建立公正公平透明的薪酬考核制度，才能有效稳定劳务工队伍，激发工作积极性。自2009年开始湘潭石油围绕“向一线倾斜”展开油站薪酬体系改革，细化了薪酬结构，强化了薪酬支付流程，建立了一套有效的薪酬激励机制。新的激励方案突出“多销多得，联量计酬”的指导思想，将轻油销量、非油毛利、IC卡沉淀资金等作为考核因子，合理考虑柴汽比和提枪次数等因素，以简洁明了的方式给出了薪酬计算公式。建立公正、透明、合理的薪酬二次分配体系，并不断加强督导和检查，将企业举报电话张榜公布，保证二次分配执行到位。通过薪酬改革，劳务工平均每年收入约递增10%。收入的稳步增长，有效地稳定了劳务工队伍，自2009年以来，平均年流失率减少2%。两年以来，有24名劳务工囊获湘潭石油“销售之星”全部奖项，24名“重点商品销售能手”，其中劳务工占21人。

    三、 塑造家庭文化促进认同

    湘潭石油为了让劳务工找到“回家”的感觉，把“为民服务”做为提高劳务工认同度的第一要务：一是不断推进“五小建设”，确保劳务工在上岗前能在小食堂吃上热菜饭，休息时能在小浴室洗上热水澡，生病时能从小药箱找到感冒药等，建成小食堂、小浴室等156座，电器设施共投入资金30万余元，做到冬有棉衣、棉鞋等御寒，夏有凉茶、绿豆等防暑，一年发放防寒、防暑物资等50余万元，共同构筑起“我的油站我的家”的理念。二是率先以物资和现金相结合的形式向一线食堂发放伙食补贴，确保劳务工享受到“工作餐”实惠，食堂就餐率达到98%，让劳务工吃到“家”才有的放心餐。三是推选优秀劳务工为职工代表，充分参与公司的民主决策、管理、监督的权利并倾听他们的意见和建议，劳务工代表已占到38%；把优秀的劳务工培养成党员。四是团委积极开展丰富多彩的文余活动。通过加强“五小建设”、党工团等活动的开展，让他们真正融入企业大家庭之中，让他们享受应有的权利，人格和价值得到尊重，让他们有归属感、认同感、安全感，真正融入石化企业大家庭中来。

    四、强化培训制度提高技能

    目前全系统劳务工的文化程度构成情况看，文化程度偏低，人员素质普遍不高，对业务技能水平和服务水平的提高构成较大障碍。

    湘潭石油为提升员工素质与业务技能，积极开展劳务工队伍的教育和培训做了如下工作：一是让他们与正式工一样享受同样的受教育权。为他们创造学习条件，搭建学习平台，并根据他们的作息时间，为他们制定年学习培训计划28次，采取导师带徒、结对子、“点餐式”等培训方式。提高他们学知识、学技术、学技能的积极性和主动性。二是以技能鉴定为抓手，做到考前培训常态化，通过考前集训和统考的方式有机结合，促使劳务工自觉提升岗位技能，实现岗位成才。年初下发题库3600余道到站，同时选派考评老师到片区指导培训考核，鼓励劳务工参加考试，对取得证书者，按初、中、高级的等级发放津贴，调动劳务工学技术的热情。截至2012年底，湘潭石油共有163人获得中级工证书，其中劳务工109人；11人获得高级工证书，其中劳务工5人；4人获技师证书，其中劳务工1人。三是制定兼职讲师管理办法，从选拔与认证、培训与培育、授课资格认证、培养提升、考核激励等方面进行规范，同时为劳务工提供了一个自我展示舞台，更是调动了劳务工学习一技之长的动力。目前，湘潭石油拥有省级兼职讲师有13人，其中劳务工占7人。完善制度，做实培训，提高技能，让劳务工踏上成长成才的“快车道”。