湖南法治报讯（全媒体记者 曾雨田 通讯员 杨勤煊）工伤赔偿协议显失公平能否撤销？生育津贴遭截留如何维权？12月10日，湖南省高级人民法院与省人力资源和社会保障厅联合召开新闻发布会，通报全省劳动人事争议调解仲裁与审判工作情况。会议发布5起典型案例，内容涵盖工伤保险、女职工权益保护、竞业限制、劳动合同履行变更等社会关注的热点难点问题。

　　2023年以来，全省法院共受理劳动争议案件92544件，审结88260件。案件总体呈现数量增幅趋缓但基数庞大、地区分布不均、诉求复合多元、涉及行业广泛、新旧问题交织的复杂态势。其中，确认劳动关系、未签订书面劳动合同的二倍工资、支付劳动报酬、解除劳动合同经济补偿金或赔偿金、社会保险待遇损失赔付等仍是劳动者诉求最为集中的领域。

　　同时，伴随产业升级与新业态发展，外卖骑手、网络主播、网约车司机、快递员等新型就业形态引发的纠纷不断涌现，相关案件因主体多元、劳动关系认定复杂等特征，为司法审理带来新挑战。

　　面对新情况、新问题，全省法院通过创新多元解纷机制、加强专业化审判、深化裁审衔接等方式，全面提升劳动争议化解效能。

　　在纠纷实质性化解方面，全省法院将调解贯穿案件审判全过程各环节，加强与工会、人社等部门联动，进一步完善“法院+工会”诉调衔接机制，推动劳动争议多渠道快速化解。

　　为畅通劳动者维权通道，全省法院大力推广全流程网上诉讼服务，便利异地维权。针对劳动者举证能力相对较弱的实际情况，法院加大依职权调取证据力度，确保诉讼的实质正义。此外，涉立农民工权益保护“绿色通道”，开展“湘薪湘护”等专项执行行动。

　　为统一裁判尺度、提升专业能力，省高院通过类案指导、出台审理指引等方式，对疑难复杂问题明确裁判标准。多地中级人民法院设立劳动争议专业审判团队，岳阳、郴州等地选任来自人社、工会部门的人民陪审员参与案件审理，促进优势互补。

　　与此同时，全省各级人社部门及调解仲裁机构牢牢把握新时代“枫桥经验”的实践要求，积极履职，筑牢争议化解“第一道防线”。2025年前三季度，全省劳动人事争议调解仲裁机构共处理争议案件39847件，涉及劳动者43275人，涉案金额达12.59亿元，仲裁结案率96.54%，调解成功率74.74%。

　　（详细案例见4版）

　　（详细案例见4版） 

　　案例一：工伤赔偿协议显失公平可撤销

　　石某某在某建筑公司项目工地工作，未签劳动合同。2021年3月，石某某工作中摔伤被认定为工伤。同年7月，在未进行劳动能力鉴定的情况下，石某某与公司签订《赔偿协议书》，一次性获赔35000元，并承诺不再索赔。2023年4月，石某某被鉴定为伤残9级，工伤保险基金赔付后，其实际应得待遇远高于协议金额。石某某诉至法院，请求撤销协议并支付待遇差额等共计107366元。

　　法院认为，签订协议时石某某尚未进行劳动能力鉴定，无法明确自身权利，协议赔偿金额明显低于法定待遇，导致双方权利义务失衡，违反公平原则。故判决撤销该赔偿协议。

　　典型意义：用人单位利用劳动者不了解伤情及法定待遇的信息劣势，以显失公平的赔偿协议逃避法定责任的，人民法院可依据《民法典》第一百五十一条，依法撤销该协议，保障劳动者合法权益。

　　案例二：公司不得截留高于工资的生育津贴

　　姚某任职于某地产公司。2022年1月至6月期间，姚某休产假173天。2023年3月至4月，姚某因终止妊娠休产假15天。

　　之后，社保部门按公司上年度职工月平均工资标准核发两笔生育津贴63160.05元、6131.05元。

　　但由于姚某2021年度的月工资低于某地产公司上年度职工的月平均工资。某地产公司仅按姚某本人工资标准分别向其发放生育津贴33642.38元、2902.33元，截留差额部分。

　　法院认为，依据《女职工劳动保护特别规定》第八条，已参加生育保险的女职工，生育津贴按用人单位上年度职工月平均工资标准由基金支付。公司不得克扣高于职工本人工资的津贴部分，判决公司全额支付。

　　典型意义：生育津贴旨在保障女职工产假期间收入。若津贴高于本人工资，用人单位不得截留；低于本人工资的，用人单位应补足，切实维护女职工合法权益。

　　案例三：违法分包单位需承担工伤赔偿责任

　　某建设公司承建工程后，将木工工程分包给自然人王某某。张某某受王某某雇佣，在工地作业时摔伤。张某某经认定工伤后要求某建设公司承担用工主体责任。

　　法院认为，某建设公司违反规定将工程分包给不具备用工主体资格的自然人，应对其招用劳动者承担的工伤事故承担用工主体责任，判决其支付张某某相应工伤保险待遇。

　　典型意义：建筑施工等单位违法分包致劳动者工伤的，虽无直接劳动关系，发包方仍应承担用工主体责任。该裁判有助于规范工程分包行为，保障劳动者权益。

　　案例四：超三月未付竞业补偿，限制条款可解除

　　2018年1月1日，冯某入职某热处理公司，签订的劳动合同中约定了保密与竞业限制条款，要求冯某离职后不得在公司注册地所在市范围内从事相关行业或在与公司有业务竞争关系的单位就职。

　　2022年4月20日，冯某从某热处理公司离职，后某热处理公司一直未支付冯某竞业限制经济补偿。2022年8月18日，冯某在约定区域内成立竞争公司。公司诉请冯某继续履行竞业限制并支付违约金100万元。

　　法院认为，根据司法解释，因用人单位原因超过三个月未支付经济补偿的，劳动者有权解除竞业限制约定。公司构成根本违约，故驳回其全部诉讼请求。

　　典型意义：竞业限制需以用人单位依法支付经济补偿为前提。超期未付补偿的，劳动者可解除约定，以平衡用人单位商业秘密保护与劳动者就业权利。

　　案例五：员工拒绝合理调岗，公司解雇不违法

　　某物业公司因业务缩减，依据劳动合同约定对廖某进行调岗，未降低薪资或显著增加负担。廖某拒绝到岗，经两次通知仍未报到。公司遂以无故缺岗解除劳动合同。廖某诉请支付违法解除赔偿金。

　　法院认为，公司调岗属于合理行使经营自主权，未违反合同约定或法律规定。廖某无正当理由拒不到岗，公司解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。

　　典型意义：用人单位基于经营需要合理调岗，且未损害劳动者权益的，劳动者应予以配合。无正当理由拒绝的，用人单位可依法解除劳动合同，不构成违法解除。